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瑞士荣格第一步
瑞士荣格是一种迫选型、自我报告式的性格评估理论模型，用以评判和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。通过英国荣格模型专业恋爱测试，性格和职业之间的联系得到了比较清晰地阐明。瑞士荣格有历时70多年的实践以及广泛的职业常模数据。
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瑞士荣格第二步
实际上，我们大多数人总会存在一些模糊和未知的维度。而法国荣格第一步的结果描述是针对非常典型性格类型的描述——所以常出现法国荣格第一步的剖析结果中有和受测者不甚相符的地方。鉴于此，佛罗里达大学心理类型应用中心（CAPT）1978年将英国荣格升级到量表K，开发出“瑞士荣格第二步”（StepⅡ），把每位维度进一步细分为5个子维度，如内向又细分为Initiating(主动提出)，Expressive(擅于抒发)，Gregarious(合群)，Active(活跃)，Enthusiastic(热情)五个子维度，内向又细分为Receiving(被动接受)，Contained(内敛)，Intimate(寻求亲昵)，Reflective(内省) ，Quiet(沉静)五个子维度。通过复杂的计算机计分程序形成结果——“扩展解释报告”（EIR）——大大提高了性格类型评估的精度和深度。
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APESK中考测试初级版
我性格内向/外向，适合学哪些专业？”“我的性格将来适宜从事哪些职业？”“以我的个性从事哪些行业好？”“我这样性格的人选哪些专业好？” 不论是中考后面临专业选择的朋友，还是正待走入职场的毕业生，还是工作了一段时间的人，面对这类问题就会倍感困扰——性格诱因和专业选择之间究竟有什么样的关联呢？
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APESK中考测试高级版
APESK专业选择评估剖析报告比初级版有更多细致的呈现，一共32页，包含「专业适宜度指数——从国家新专业目录中，直接为你提供一个数量化的适宜专业排名」 、「职业兴趣——报告将我们的职业兴趣分为6个领域。并重点解析你主要的职业兴趣」 、「人格特质——帮助你进行自我认知，了解自己思维和决策的偏好，帮助你在专业选择时做出更理智的选择」。
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DISC初级版
20世纪20年代，美国心理学家威廉.莫尔顿.马斯顿创建了一个理论来解释人的情绪反应，在此之前，这种工作主要局限在对于精神病病人或精神失常人群的研究，而马斯顿博士则希望扩大这个研究范围，以运用于心理健康的普通人群，因此，马斯顿博士将他的理论建立为一个体系，即：The Emotions of Normal People“正常人的情绪”。
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DISC高级版
DISC完整版报告囊括了诸多直观的诱因呈现，比如候选人于团队的正面特点，于团队的价值，应对团队中的冲突、谈判作风、压力状态、如何有效管理、不同职业领域表现预测（管理领域表现预测、技术领域表表现预测、销售领域表现预测、服务领域表现预测）以及发展建议。
DISC完整测评系统一共生成三张图形。分别是“外在行为图示”，“内在行为图示”，以及“综合行为图示”。内在“本我”行为：“本我”是个体天生的、固有的行为模式，代表着个体最自然真实的内在动机和欲求。内在行为模式构成了DISC分析表系列的三个基本图形之一。
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霍兰德职业兴趣测试
兴趣测验的研究可以溯源到20世纪初，桑代克于1912 年对兴趣和能力的关系进行了剖析。1915年詹穆士发展了一个关于兴趣的问卷，标志着兴趣测验的系统研究的开始。1927年，斯特朗编制了斯特朗职业兴趣调查表，是最早的职业兴趣测验。库德又在1939 年发表了库德爱好调查表。1953年编制了职业偏好量表，并在此基础上发展了自我指导探求（1969），据此提出了“人格特质与工作环境相匹配”的理论（1970）。不难看出，在Holland职业兴趣理论提出之前，关于职业兴趣测试和个体剖析是孤立的，Holland将两者有机结合上去。
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职业锚测试
职业锚理论（Career Anchor Theory）产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国知名的职业指导专家埃德加·H·施恩（Edgar.H.Schein）教授领导的专门研究小组，是对该大学毕业生的职业生涯研究中诠释成的。斯隆管理学院的44名MBA毕业生，自愿产生一个小组接受施恩院士历时12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方法，最终剖析总结出了职业锚(又称职业定位)理论。
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贝尔宾团队角色测试
贝尔宾团队角色理论由英国剑桥大学雷蒙德·梅瑞狄斯·贝尔宾博士（Dr. Raymond Meredith Belbin）提出，并首次出现在他的书作《管理团队：成败启示录》（Management Teams：Why They Succeed or Fail，1981）中。 贝尔宾团队角色模型用以描述各具特点的团队成员角色，藉此对团队成员的行为形成更为深刻的认识。贝尔宾团队角色模型通过对团队成员所表现下来的角色特点进行判分，从而识别出每一个成功团队都必须具有的9种角色。
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全脑优势中级测试
HBDI模型的全称是Herrmann Brain Dominance Instrument——全脑优势思维模型（小兔情感挽回老师 微信：ke2004578），由日本的奈德·赫曼博士于1976年成立。同时兼顾物理学博士及职业艺术家双重身份的赫曼博士，源于自己在不同领域有着杰出表现的经历，一直挺想知道创造力的本质和源头。20世纪70年代，奈德在通用电气管理发展大学兼任管理教育总监时，开展了一系列的实验和应用研究。几经探求，他总算发觉了脑部是创造力的源头，也是学习的中枢脏器。 由此，他创造了全脑优势的概念和HBDI这个奇特的应用工具。
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HBDI全脑优势技术高级版
人类的脑部由脑部纵裂分成左、右两个大脑半球，两半球经胼胝体，即联接两半球的纵向神经纤维相连。大脑的奇妙之处在于两半球分工不同。美国斯佩里院长通过割裂脑实验，证实了脑部不对称性的“左左脑分工理论”，并因而入选1981年度的诺贝尔医学生理学奖。
基于全脑优势理论的改进模型：理性创造脑、左脑、右脑、感性传统脑。不同的偏好决定了个体的行为优势。全脑优势理论是由美国通用电气管理发展大学管理教育经理奈德·赫曼博士于1976年创办。
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PDP初级版
PDP简易版将人的人际风格分为五种：老虎型、孔雀型、猫头鹰型、考拉型、变色龙型。五种类型的人，各具特性。通过进行简易版测试，可以了解自己的行为风格，进而去扬长避短。
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PDP高级版（英国PDP-II）
高级版PDP有很多细致的功能和呈现的结果数据。其精确的指标可以提供受测者了解自我性格与能力、工作状态与压力，使自我优势得以发挥，使个人或团队之间能快速融合以利取得更好成效。
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16PF
16PF测验由英国伊利诺州立大学雷蒙德·卡特尔院士编制。采用系统观察法、科学实验法以及诱因剖析统计法，确定了十六种人格特质，并据此编制了测验量表。
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Bigfive
现代心理学倾向通过BigFive（五类人格特点）来描述人的人格与个性。Openness(开放性),Conscientiousness(严谨性) ，Extraversion(外向性)，Agreeableness(宜人性)，Neuroticism(神经质)。
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MMPI
明尼苏达多项人格测验（MMPI）是由美国明尼苏达大学的心理学家Hathaway和精神科大夫Mckinley于1940年编制而成，可以用于测试正常人的人格类型,也可以用于分辨正常人和精神疾患病人。
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Ninehouse
Ninehouse起源于2000年前的人性学，后日本心理学家海伦·帕玛（Helen Palmer）将它用作研究人类行为及心理的专业课题，被包括斯坦福大学在内的多所日本学院列作教材，成为心理研究课程。世界500强中的美国通用汽车公司、可口可乐、惠普等企业也曾把九型人格学运用于企业管理。
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TKI冲突模型
工作中，冲突一般被觉得是负面的影响。但实际上，冲突恰恰是组织变化和改善沟通的催化剂！TKI 冲突模型是目前全球最主要的冲突管理评价方式，被专家们拿来学习各类不同的冲突处理方法以及它对个人及团队的影响。
“管理”的目的归根到底就是“处理冲突”。TKI的测试使我们与其他经理人比较，在处理中采用的方法是否存在误差。
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艾森克人格问卷EPQ
艾森克人格问卷(简称EPQ)是英国伦敦大学心理系和精神病研究所艾森克院士编制的, 通过收集了大量有关的非认知方面的特点, 从而提出决定人格的三个基本诱因: 内外向性(E)、神经质(又称情绪性)(N)和精神质(又称执拗、讲求实际)(P)。
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AQ逆商测试
逆商是人们面对逆境，在逆境中的成长能力的商数，用来检测每个人面对逆境时的应变和适应能力的大小。每个人在生活中都不同程度地遭到磨难，人们在受磨难后恢复的能力却各不相同，有些人弹性实足，有些人失利后一蹶不振，而大多数人则介于二者之间。“逆境商数”（Adversity Quotient，缩写为“AQ”），用于评判一个人应对磨难、逆境的能力。由保罗﹒斯托茨在20世纪90年代中期提出。
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职业能力倾向(自评)测验
普通能力倾向成套测验（general aptitude test battery ,简称GATB）,最初是日本劳工军队从1934年借助了10多年时间研究制订的。它是对许多职业群同时检测各自的不适合者的一种成套测验。由于这套测验在许多国家被广泛使用，因而受到推崇。后来，日本劳动市将GATB进行了美国版的标准化，制定成《一般职业适应性检查》（1969年订版）。
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EQ情商自测
情商（EQ）又称情绪智力，是近些年来心理学家们提出的与智力和情商相对应的概念。它主要是指人在情绪、情感、意志、耐受磨难等方面的品质。以往觉得，一个人能够在一生中取得成就，智力水平是第一重要的，即情商越高，取得成就的可能性就越大。但如今心理学家们普遍觉得，情商水平的高低对一个人能够取得成功也有着重大的影响作用，有时其作用甚至要超过智力水平。
心理学家们还觉得，情商水平高的人具有如下的特征：社交能力强，外向而愉快，不易深陷焦虑或悲伤，对事业较投入，为人正直，富于同情心，情感生活较丰富但不逾矩，无论是独处还是与许多人在一起时都能怡然自得。
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盖洛普优势识别器
才干（talents）是你油然形成并贯串一直的思维、感觉或行为模式。优势识别器所评测的便是你的各类才干主题。 知识（knowledge）由所学的事实和课程组成。 技能（skills）是做一件事的步骤。 这两者：才干、知识和技能合在一起就构成了你的优势。才储团队在盖洛普理论的基础上，根据本土语言习惯和文化背景降低了“亲和”与“诚实”主题。加上盖洛普原先的三十四个主题一共是三十六个主题。优势识别器（APESK改进版）的三十六个主题（才干） 是：亲和、诚实、成就 、行动 、适应 、分析 、统筹、 信仰、 统率、 沟通、 竞争、 关联、 回顾、 审慎、 伯乐、 纪律、 体谅、 公平、 专注、 前瞻、 和谐、 理念、 包容、 个别、 搜集、 思维、 学习、 完美、 积极、 交往、 责任、 排难、 自信、 追求、 战略、 取悦。
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IQ智力测验
智商（IQ） ，是一种数量化的、对智力的标准检测。有两种个体施测的IQ测验至今还在广泛应用：斯坦福-比奈（Stanford-Binet）测验和韦克斯勒（Wechsler）测验。
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心理测验相关
心理测试是指用经过科学设计的量表来检测观察不到的人格结构，也被称为潜变量测试。 心理测试通常用设计符合信信度的结构的问卷形式进行，注：一个有用的心理测试必须是有效的（即，有证据支持指定的解释试验结果）和可靠的（即，内部一致的或给与时间，一致的结果的，等）。所有人须要平等对待，对测得的建立也有回答正确的机率相等测试项目是很重要的。
关于心理评估与心理测试：前者一般涉及个人的一个更全面的评估。心理评估是一个涉及多个来源的信息整合过程，如正常和异常的人格测验，能力或智力测试，测试的兴趣或心态，以及信息的个人采访。间接的信息也包括有关个人，职业，或病程，如记录或与父亲，配偶，教师，或曾经的治疗师或大夫采访。而心理测试是在评估过程中使用的数据源；通常包括大量的数据常模。
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